Google suscita mucha atención a la gente y en particular a las personas que trabajamos en la Gestión y el Desarrollo de Personas, por ello me parece interesante poder compartir y reflexionar algunos principios que Laszlo Bock ex-VP de Gestión de Personas de Google recoge en su libro, La Nueva fórmula del trabajo
- La contratación es la actividad más importante de cualquier organización. En su objetivo de crear una máquina de reclutamiento cada vez más perfecta nos revela prácticas y consejos a tener en cuenta como, contratar únicamente a personas que son mejores que nosotros en algún aspecto significativo, una fuente de reclutamiento importante son los candidatos referenciados por otros empleados. Nos habla de la evolución de los procesos de selección en Google, de su obsesión de no transigir con la calidad, de buscar más que a expertos, a generalistas inteligentes, de los beneficios de la combinación de técnicas de selección de candidatos.
- El autor, considera que el modelo de cómo debe ser gestionada las organizaciones es concediendo más libertad a las personas. La gente de más talento querrá formar parte de una empresa regida por la libertad a los trabajadores. Libertad para hacer las cosas a su manera. Aconseja confiar en la gente, empoderar a los empleados.
- No haga política. Use los datos. Tomar decisiones basados en datos no en opiniones. Afirma que utilizan los datos- evidencias- para protegerse de los rumores, los sesgo y de la pura y simple testarudez.
- Tras una larga travesía para encontrar un sistema de gestión del desempeño que no detestase todo el mundo, tomaron la decisión de separar las conversaciones sobre gratificaciones de las conversaciones sobre desarrollo profesional. Cree que es necesario que la gente sepa qué tal está haciendo las cosas, por lo hay que trabajar en establecer metas de forma correcta y garantizar la justicia en el proceso de evaluación para que este resulte justo, fiable y efectivo.
- Apuesta por el aprendizaje deliberado o continuo. Que los mejores empleados se ocupen de enseñar. Afirma que solo deberíamos invertir en cursos que puedan demostrar cambios en la conducta de las personas.
- Los pequeños detalles pueden producir grandes cambios de conducta. Dar algún empujoncito puede conseguir eficiencia, sentido de comunidad e innovación.
Es interesante ver la evolución de los procesos de recursos humanos en Google para poner en práctica estos principios, me gustaría destacar y detenerme en dos:
1.El proceso de evolución de su máquina del Talento: En sus inicios los empleados de Google, escogidos en el mundo entero, coleccionaban doctorados como si fuesen cromos. Lo intentaron todo al inicio para encontrar a los mejores, los procesos eran largos, frustrando a los candidatos, cada candidato tenía que aportar test de aptitud escolar, un certificado académico universitario si lo tienen y otro de estudios. Hoy en día son más ágiles (6 semanas- comenta Laszlo- tardan en contratar) y han llegado a la conclusión de que una contratación excelente no consiste en dar trabajo a los más famosos, los mejores vendedores o los ingenieros mas brillantes. Se trata de encontrar a las mejores personas para triunfar en el contexto de cada organización.
Mi reflexión es la siguiente, cómo su elevado listón de calidad en los proceso de contratación afecta y a la vez sortea esa exigencia de rapidez que demandan los negocios y los proyectos e incluso irrumpe en una de las 10 creencias que guían la gestión de Google: “Es mejor ser rápido que lento”
2. Su obsesión por los datos. Toman decisiones de cualquier tipo (incluida las más básicas) en base a datos. Estudian atentamente todos los procesos de recursos humanos en su laboratorio de personas e innovación, un taller de ideas y equipo de investigación interna con la misión de investigar científicamente con las personas experimentan el trabajo. Aplican su capacidad de investigación a cuestiones y problemas peliagudos de la organización, para darles una idea de lo que puede o no hacer. Aconseja hacer experimentos, cuestionarios, reunir comentarios por colectivos antes de implantar cualquier programa o tomar cualquier decisión.
Comparto la importancia de los datos para la toma de decisiones. Los juicios instintivos u opiniones crean la mayoría de las veces malas pasadas y se comente muchos errores.
Es fundamental identificar, examinar al microscopio, usar encuestas y listas de comprobación para averiguar la verdad y animar a la gente a mejorar. Google, es el experto en el tratamiento de datos, crean algoritmos increíbles que predicen todo o casi todo y como experto utilizan su expertis en sus decisiones y prácticas de recursos humanos.
Nuestra realidad, la de la mayoría de los departamentos de recursos humanos es que imitar a Google en esta práctica es una cuestión que requiere inversión de dinero y tiempo. La mayoría de nuestros datos están dispersos en herramientas que no se hablan, resultando incluso complicado extraerlos y tratarlos, más aún poderlos combinar. Pero no debemos transigir, hay que apostar y seguir invirtiendo en la digitalización de recursos humanos, mejoraremos tanto en el servicio que damos como en la toma de decisiones.
En este punto me gustaría añadir que, considero que los datos son importantes, pero no suficientes. En la toma de decisiones deben intervenir datos, experiencias y por qué no la intuición. Los datos no nos eximen de la totalidad de la responsabilidad en las decisiones tomadas.
Por último, puede que consideréis que algunos de estos principios fundamentales que han puesto en práctica Google no son excesivamente innovadores, así también lo reconoce Laszlo en el último capítulo del libro. Muchos de nosotros compartimos la mayoría de dichos principios y los ponemos en práctica en mayor o menor medida, atendiendo al contexto de nuestra organización. Lo importante es que su lectura nos nos enriquezca con ideas y lo más importante, nos haga pensar.
En sus investigaciones dentro de la corriente psicológica que defiende el poder de las creencias, Carol Dweck, nos muestra que las creencias pueden tener profundos efectos en el individuo.
